İşçi İşten Çıkarılırsa İşverene Maliyeti Ne Kadar? 2026 Kıdem, İhbar Tazminatı ve SGK Rehberi

Bir çalışanı işten çıkarmayı planlayan işverenlerin en çok merak ettiği konulardan biri, işten çıkarma işleminin toplam maliyetidir.

Özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde, personelin iş sözleşmesi sona erdirilmeden önce kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücretleri ve diğer hak edişlerin hesaplanması önemlidir.

Peki 2026 yılında bir işçiyi işten çıkarmak işverene ne kadara mal olur?

Bu sorunun tek bir cevabı yoktur. Çünkü işten çıkarma maliyeti; çalışanın hizmet süresine, ücretine, iş sözleşmesinin türüne, fesih nedenine ve kullanılmamış izinlerine göre değişir.

Bu rehberde 2026 yılı güncel tutarlarıyla işçi işten çıkarma maliyetinin nasıl hesaplandığını, kıdem ve ihbar tazminatlarını, SGK ve vergi kesintilerini örneklerle açıklıyoruz.

2026 Yılında İşçi İşten Çıkarmanın Maliyeti Nedir?

İşverenin işten çıkarma maliyeti, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle ödenmesi gereken tüm tutarların toplamıdır.

Bu toplamın içinde aşağıdaki kalemler bulunabilir:

• Kıdem tazminatı,

• İhbar tazminatı,

• Kullanılmayan yıllık izin ücreti,

• Ödenmemiş maaş,

• Fazla çalışma ücretleri,

• Hak edilmiş prim ve ikramiyeler,

• Diğer işçilik alacakları,

• Ödemelerin niteliğine göre vergi ve SGK yükleri.

Ancak her işten çıkarma işleminde bu kalemlerin tamamı ödenmez.

Örneğin işçinin haklı nedenle işten çıkarılması ile işverenin haklı neden olmadan fesih yapması farklı sonuçlar doğurabilir.

Ayrıca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi aynı şekilde değerlendirilmez.

Bu nedenle işverenin ilk olarak iş sözleşmesinin hangi hukuki nedenle sona ereceğini belirlemesi gerekir.

2026 Yılı Kıdem Tazminatı Tavanı Ne Kadar?

2026 yılında kıdem tazminatı tavanı iki ayrı dönem için belirlenmiştir.

Dönem	Yıllık kıdem tazminatı tavanı
1 Ocak – 30 Haziran 2026	64.948,77 TL
1 Temmuz – 31 Aralık 2026	73.729,87 TL

Örneğin bir çalışan 15 Kasım 2026 tarihinde işten ayrılıyorsa, kıdem tazminatı hesabında ikinci dönem tavanı esas alınır.

Kıdem tazminatı tavanı, her bir tam hizmet yılı için dikkate alınan azami tutardır.

İşçinin kıdeme esas aylık giydirilmiş brüt ücreti tavanın üzerindeyse hesaplamada tavan uygulanır.

Ancak ihbar tazminatı hesabında kıdem tazminatı tavanı kullanılmaz.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenir?

Kıdem tazminatının temel düzenlemesi, yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir.

Genel olarak kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin aynı işverene bağlı en az bir yıllık hizmet süresinin bulunması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi gerekir.

Örneğin;

• İşverenin iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazandıran şekilde feshetmesi,

• İşçinin haklı nedenle fesih yapması,

• Emeklilik nedeniyle ayrılma,

• Kanundaki şartları sağlayan askerlik nedeniyle ayrılma,

• Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması,

• İşçinin ölümü

gibi durumlarda kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

Ancak her istifa eden çalışan kıdem tazminatına hak kazanmaz.

Ayrıca işverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenleriyle haklı fesih yapması hâlinde genel olarak kıdem tazminatı ödenmez.

Her olayda fesih nedeninin gerçekliği ve kanuni şartlar değerlendirilmelidir.

2026 Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabında işçinin hizmet süresi ve kıdeme esas giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınır.

Temel hesaplama:

Kıdem tazminatı = Kıdeme esas aylık brüt ücret × hizmet süresi (yıl)

Ancak her tam hizmet yılı için kıdem tazminatı tavanı uygulanır.

Tam yıl dışındaki süreler de orantılı olarak hesaplanır.

Örnek: 3 yıl çalışan işçinin kıdem tazminatı

Bir çalışanın;

• İşe giriş tarihi: 1 Kasım 2023,

• İşten ayrılış tarihi: 1 Kasım 2026,

• Hizmet süresi: 3 yıl,

• Kıdeme esas aylık giydirilmiş brüt ücreti: 45.000 TL

olsun.

İşçi kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle ayrılmışsa:

45.000 TL × 3 yıl = 135.000 TL brüt kıdem tazminatı

Bu örnekte aylık giydirilmiş brüt ücret, 2026 yılının ikinci yarısındaki 73.729,87 TL tavanın altında olduğu için tavan sınırlaması uygulanmaz.

Kıdem tazminatından genel olarak yalnızca damga vergisi kesilir.

Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir?

Kıdem tazminatı hesabında yalnızca çalışanın çıplak brüt maaşı dikkate alınmayabilir.

Süreklilik gösteren ve para ile ölçülebilen bazı menfaatler de kıdeme esas ücrete dâhil edilir.

Örneğin;

• Düzenli yemek yardımı,

• Düzenli yol yardımı,

• Süreklilik gösteren primler,

• Düzenli ikramiyeler,

• Para ile ölçülebilen bazı sosyal yardımlar

giydirilmiş brüt ücret hesabında değerlendirilebilir.

Buna karşılık süreklilik taşımayan bazı ödemeler ve fazla çalışma ücreti, kıdem tazminatı hesabında aynı şekilde dikkate alınmaz.

Bu nedenle yalnızca bordroda yazan çıplak brüt ücret üzerinden hesaplama yapmak, kıdem tazminatının eksik hesaplanmasına yol açabilir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanuni bildirim süresine uyulmadan sona erdirilmesi hâlinde gündeme gelen tazminattır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde ihbar süreleri düzenlenmiştir.

İşverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan sona erdirmesi hâlinde, kanuni koşullar kapsamında ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir.

Ancak işveren, bildirim süresini çalıştırarak kullandırabilir veya şartları varsa bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir.

Haklı nedenle derhal fesih hâllerinde ise genel olarak ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

2026 İhbar Süreleri Kaç Haftadır?

İşçinin hizmet süresi	İhbar süresi
6 aydan az	2 hafta
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta
1,5 yıl – 3 yıl	6 hafta
3 yıldan fazla	8 hafta

Bu süreler kanuni asgari sürelerdir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılmış olabilir.

Önemli bir ayrıntı da şudur: Tam üç yıllık hizmet süresinde genel kanuni ihbar süresi 6 haftadır; 8 hafta için üç yıldan fazla hizmet gerekir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatında çalışanın bildirim süresine karşılık gelen ücreti dikkate alınır.

Temel örnek hesaplama yöntemi:

Günlük brüt ücret × ihbar süresindeki gün sayısı

İhbar tazminatı hesabında, kanuni şartlara göre para ile ölçülebilen düzenli menfaatler de dikkate alınabilir.

Örnek: 2 yıllık çalışanın ihbar tazminatı

Bir çalışanın;

• Hizmet süresi: 2 yıl,

• İhbara esas aylık giydirilmiş brüt ücreti: 45.000 TL,

• İhbar süresi: 6 hafta

olsun.

Günlük ücret:

45.000 TL / 30 = 1.500 TL

Altı haftalık süre:

6 × 7 = 42 gün

Brüt ihbar tazminatı:

1.500 TL × 42 gün = 63.000 TL

Bu tutar brüt ihbar tazminatıdır.

İhbar tazminatının net ödemesinde gelir vergisi ve damga vergisi dikkate alınır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Birlikte Ödenebilir mi?

Evet. Ancak her işten çıkarmada birlikte ödenmez.

Örneğin bir işveren, kıdem tazminatına hak kazanmış çalışanının belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın ve bildirim süresi kullandırmadan sona erdirirse hem kıdem hem ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Buna karşılık;

• İşçinin normal istifasında,

• İşçinin haklı nedenle derhal feshinde,

• İşverenin kanunda belirtilen haklı nedenle derhal feshinde,

• İhbar süresinin usulüne uygun kullandırıldığı durumlarda

farklı sonuçlar ortaya çıkabilir.

Dolayısıyla iki tazminatın birlikte ödenip ödenmeyeceği, iş sözleşmesinin sona erme nedenine bağlıdır.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesine göre iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin ödenmesi gerekir.

Bu hak, kıdem veya ihbar tazminatından ayrı değerlendirilir.

Örneğin bir çalışanın;

• Aylık brüt ücreti: 45.000 TL,

• Kullanılmamış yıllık izin süresi: 10 gün

olsun.

Günlük brüt ücret:

45.000 / 30 = 1.500 TL

Kullanılmamış izin ücreti:

1.500 × 10 = 15.000 TL brüt

Bu ödeme, kıdem tazminatından farklı olarak ücret niteliğinde değerlendirilir ve ilgili vergi ile SGK hükümleri uygulanır.

2026 İşçi İşten Çıkarma Maliyeti: Gerçek Hesaplama Örneği

Şimdi bütün kalemleri bir arada değerlendirelim.

Bir işletmenin 2 yıl çalışan personelini, kıdem tazminatına hak kazandıran şekilde ve ihbar süresini kullandırmadan işten çıkardığını varsayalım.

Örnek personel bilgileri:

Bilgi	Tutar veya süre
Hizmet süresi	2 yıl
Aylık çıplak ve giydirilmiş brüt ücret	45.000 TL
Kıdem tazminatı hakkı	Var
İhbar tazminatı hakkı	Var
Kullanılmamış yıllık izin	10 gün
Ödenmemiş maaş ve diğer hak ediş	Yok varsayılmıştır

Hesaplama

1. Kıdem tazminatı

45.000 × 2 = 90.000 TL

2. İhbar tazminatı

İki yıllık hizmette ihbar süresi 6 haftadır.

45.000 / 30 × 42 = 63.000 TL

3. Kullanılmayan yıllık izin ücreti

45.000 / 30 × 10 = 15.000 TL

Brüt maliyet tablosu

Ödeme kalemi	Brüt tutar
Kıdem tazminatı	90.000 TL
İhbar tazminatı	63.000 TL
Kullanılmayan yıllık izin ücreti	15.000 TL
Brüt ödeme toplamı	168.000 TL

Bu örnekte işverenin işçiye karşı brüt ödeme yükümlülüklerinin toplamı 168.000 TL olarak hesaplanmıştır.

Ancak bu tutar, işverenin bütün maliyetlerini gösteren kesin bir toplam değildir.

Kullanılmayan yıllık izin ücretine ilişkin işveren SGK primleri ve işsizlik sigortası primi gibi ek yükler doğabilir.

Ayrıca brüt ödemelerden yapılacak kesintiler nedeniyle işçinin eline geçecek net tutar farklı olacaktır.

İşçinin ücretinin daha yüksek olması, hizmet süresinin uzaması veya ek hak edişlerin bulunması hâlinde toplam maliyet artabilir.

Kıdem Tazminatından Vergi ve SGK Kesilir mi?

Kanuni sınırlar içinde kalan kıdem tazminatından genel olarak;

• Gelir vergisi kesilmez.

• SGK primi kesilmez.

• Damga vergisi kesilir.

Ancak kıdem tazminatı tavanını aşan veya kanuni istisna koşullarını taşımayan ödemeler ayrıca değerlendirilmelidir.

Özellikle tavanı aşan tutarın farklı adlarla ödenmesi, vergi ve prim yükümlülüklerini kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

İhbar Tazminatından Vergi ve SGK Kesilir mi?

İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı vergisel kurallara tabidir.

Genel olarak ihbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir.

Kanuni niteliği itibarıyla ihbar tazminatı, SGK prime esas kazanç kapsamında değerlendirilmez.

Ancak işçiye ihbar süresi boyunca fiilen çalışması karşılığında ödenen ücret ile ihbar tazminatı aynı ödeme değildir.

İhbar süresinde çalışmaya devam eden işçiye ödenen normal ücret, ilgili vergi ve SGK hükümlerine tabidir.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücretinden SGK Primi Kesilir mi?

Evet. Kullanılmayan yıllık izin ücreti, genel olarak SGK prime esas kazanç kapsamında değerlendirilir.

İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle ödenen kullanılmamış izin ücretinin, ilgili SGK mevzuatına göre hangi döneme mal edileceği ve prime esas kazanç üst sınırı dikkate alınmalıdır.

Bu nedenle yıllık izin ücretinin işverene maliyeti yalnızca brüt izin ücretiyle sınırlı kalmayabilir.

Ayrıca gelir vergisi ve damga vergisi hesaplamaları yapılır.

İşveren Haklı Nedenle İşçi Çıkarırsa Tazminat Öder mi?

Bu sorunun cevabı, haklı fesih nedenine bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir.

Ancak bütün haklı fesih nedenleri kıdem tazminatı açısından aynı sonucu doğurmaz.

Örneğin 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenleriyle haklı fesih hâlinde genel olarak kıdem tazminatı ödenmez.

Buna karşılık sağlık nedenleri veya zorlayıcı sebepler kapsamında yapılan bazı fesihlerde kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

Haklı nedenle derhal fesihte genel olarak ihbar tazminatı ödenmez.

Bununla birlikte kullanılmamış yıllık izin ücreti ve ödenmemiş ücret gibi kazanılmış haklar, fesih nedeninden bağımsız olarak değerlendirilmelidir.

Deneme Süresinde İşten Çıkarılan İşçiye Tazminat Ödenir mi?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesi kapsamında geçerli şekilde kararlaştırılmış deneme süresi içinde iş sözleşmesi, bildirim süresine gerek olmaksızın ve ihbar tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir.

Deneme süresi bireysel iş sözleşmelerinde genel olarak en fazla iki ay olabilir; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Ancak işçinin deneme süresi içinde çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları saklıdır.

Ayrıca deneme süresi, sigorta yapılmadan çalışma hakkı vermez.

İşçi İşten Çıkarma Maliyeti Muhasebede Gider Yazılabilir mi?

İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle yapılan ödemelerin muhasebe ve vergi uygulamaları, ödemenin niteliğine göre değerlendirilir.

Kanuni şartlara uygun kıdem ve ihbar tazminatı ödemeleri, ticari kazancın tespitinde gider olarak dikkate alınabilecek niteliktedir.

Ancak giderin hangi dönemde kaydedileceği, tahakkuk ve ödeme koşulları ile vergi mevzuatındaki özel hükümler ayrıca incelenmelidir.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti ve diğer ücret ödemeleri de ilgili muhasebe ve vergilendirme kurallarına tabidir.

Bu nedenle işverenin yalnızca banka ödeme dekontuna dayanarak bütün tutarları aynı şekilde muhasebeleştirmesi doğru olmayabilir.

İşten Çıkarma Öncesinde Hangi Belgeler Hazırlanmalı?

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirmeden önce fesih nedenini ve mali yükümlülüklerini kontrol etmesi gerekir.

Özellikle şu belgeler önemlidir:

1. İş sözleşmesi,

2. Personel özlük dosyası,

3. İşe giriş tarihi ve hizmet süresi kayıtları,

4. Son ücret bordrosu,

5. Düzenli yan hak ve menfaat kayıtları,

6. Yıllık izin kayıtları,

7. Fesih bildirimi,

8. Varsa savunma ve tutanaklar,

9. Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamaları,

10. İşten ayrılış bildirgesi,

11. Banka ödeme belgeleri,

12. Son bordro ve ücret hesap pusulası.

Ayrıca iş güvencesi hükümlerine tabi işyerlerinde geçerli fesih nedeni, savunma alınması, fesih bildiriminin şekli ve işe iade davası riski ayrıca değerlendirilmelidir.

Yanlış SGK İşten Çıkış Kodu İşverene Ek Maliyet Doğurur mu?

Yanlış işten çıkış kodu, işçi ile işveren arasında uyuşmazlığa neden olabilir.

Örneğin işveren tarafından haklı neden olmadan işten çıkarılan bir çalışanın istifa etmiş gibi bildirilmesi, işsizlik ödeneği başvurusu ve tazminat talepleri bakımından sorun yaratabilir.

Bu nedenle işten ayrılış bildirgesindeki kodun, gerçek fesih nedenine uygun olması gerekir.

Yanlış kodun düzeltilmesi, tazminat hesabının doğru yapılması ve fesih belgelerinin birbiriyle uyumlu olması önemlidir.

Bimüşavir ile Bordro ve İşten Çıkış Maliyeti Hesaplama

İşçi işten çıkarma işlemleri yalnızca SGK işten ayrılış bildirgesinin verilmesinden ibaret değildir.

Kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanması, kullanılmayan yıllık izinlerin belirlenmesi, son bordronun hazırlanması ve ilgili vergi ile SGK yükümlülüklerinin kontrol edilmesi gerekir.

Bimüşavir, İstanbul Bahçelievler'deki ofisinden ve çevrim içi hizmetleri aracılığıyla şahıs işletmelerine ve şirketlere muhasebe, bordro ve SGK danışmanlığı sunmaktadır.

Hizmetlerimiz kapsamında;

• Kıdem tazminatı hesaplamaları,

• İhbar tazminatı hesaplamaları,

• Kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin hesaplanması,

• Personel işten çıkarma maliyeti analizleri,

• SGK işten ayrılış bildirgelerinin kontrolü,

• Son bordro ve ücret hesaplamaları,

• Tazminat ödemelerinin muhasebeleştirilmesi,

• SGK ve vergi kesintilerinin değerlendirilmesi

konularında destek alabilirsiniz.

**Personelinizi işten çıkarmadan önce toplam maliyetinizi öğren